سایت حقوقی دادآور
افراد شاغل را می‌توان به دو دسته کارگر و کارمند تقسیم کرد. به طور معمول به افراد تابع قانون کار، کارگر و به تابعان قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمند گفته مي‌شود.
منظور از كارگر، كسی است كه در برابر كار خود مزد می‌گیرد و بین او و فرد مزد دهنده رابطه علیت وجود دارد. با استناد به مواد یک و 5 قانون كار همه كارگران مشمول قانون كار و مكلف به تبعیت از آن هستند؛ اما کارمندان تابع این قانون نیستند و بیشتر مقررات حاکم بر آنها در قانون مدیریت خدمات کشوری به تصویب رسیده است.مواد 466، 467 و 512 و 513 قانون مدنی نیز در تعریف کارگر مورد استفاده قرار می‌گیرد که بر اساس آن می‌توان گفت: كارگر یا اجیر كسی است كه در مقابل دریافت عوضی كه به آن اجرت می‌گویند، منفعت عمل خویش را به دیگری كه مستأجر نامیده می‌شود، تملیك می‌کند.به گزارش باشگاه خبرنگاران، ماده ۲ قانون کار می‌تواند بهترین مستند برای تعریف کارگر باشد. این ماده قانونی می‌گوید: «كارگر از لحاظ این قانون، كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می‌كند». در ماده 2 قانون كار از واژه «كسی» استفاده شده است که در حقوق بار معنایی دارد و دلالت به شخص حقیقی می‌کند، بنابراین شامل شخص حقوقی نمی‌شود. لذا اولین نکته این است که شخص حقوقی از نظر قانون كار، كارگر محسوب نمی‌شود. علاوه بر این از قید "به هر عنوان" هم می‌توان استفاده کرد که مفهوم کار یک مفهوم عام است و شامل کسانی که کار دستی یا فکری انجام می‌دهند و تبعیت از شخصی به نام کارفرما دارند، می‌شود. آنچه به كارگر پرداخت می‌شود، از مزد تا پاداش یا مسكن و وجه نقدی و غیره، در دایره مفهوم "حق‌السعی" قرار می‌گیرد که با استفاده از این لفظ عام، دیگر كارفرما در موقعی كه کارگر را از كار اخراج می‌كند، نمی‌تواند با این بهانه كه کارگر از همه مزایا استفاده كرده است، حق و حقوق او را نپردازد.
تعریف قانونی کارمند
ماده 7 قانون مدیریت خدمات کشوری می‌گوید كارمند دستگاه اجرايي فردي است كه بر اساس ضوابط و مقررات مربوط به موجب حكم يا قرارداد مقام صلاحيتدار در يك دستگاه اجرايي به خدمت پذيرفته می‌شود. بنابراین زمانی که بحث بر سر رابطه استخدامی میان شخص و دستگاه دولتی یا به عبارت کلی دولت است، ما با کارمند روبه‌رو هستیم. البته باید توجه داشته باشیم که ممکن است در یک مجموعه دولتی کسانی مشغول کار باشند که کارگر به حساب بیایند.برای اطلاع از وضعیت این افراد، بررسی ماده ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری اهمیت دارد که می‌گوید: «كارمندان بخش‌هاي غير‌دولتي كه بر اساس احكام پيش‌بيني شده در اين قانون، تمام يا قسمتي از وظايف و تصدي امور دولتي و ساير امور قابل واگذاري كه حسب قوانين و مقررات مربوط معين خواهد شد را عهده‌دار هستند، كاركنان تحت پوشش كارفرماي غير‌دولتي تلقي می‌شوند. دستگاه‌هاي اجرایي هیچ‌گونه تعهد يا مسئوليتي در قبال اين كارمندان ندارند. كارفرمايان اين كارمندان موظفند با كارمندان تحت پوشش خود مطابق قانون كار و تامين اجتماعي و ساير قوانين و مقررات مربوطه رفتار کنند و پاسخگوي مقامات يا مراجع ذي‌صلاح در اين رابطه خواهند بود. دستگاه‌هاي اجرایي موظفند در صورت تخلف كارفرماي بخش غير دولتي در احقاق حقوق كارمندان از محل ضمانت‌نامه دريافت‌شده تعهدات كارمندان ذي‌ربط را پرداخت کنند.» بر این اساس شناخت تمایز میان کارگر و کارمند کار دشواری نیست؛ اما بعد از اینکه این دو دسته از هم جدا شدند آثار زیادی بر این تقسیم‌بندی بار می‌شود و دو مجموعه متفاوت از قوانین در خصوص آنها اجرا می‌شود.
رسیدگی به شکایت‌های استخدامی کارمندان
تنها مرجع طرح شکایت درباره ساعت کار و نیز درباره مرخصی‌ها یا هر امتیاز دیگری که قوانین استخدامی برای کارمند پیش‌بینی کرده است (در مورد مستخدمان دولت) دیوان عدالت اداری است. در ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری 1385، یکی از شکایت‌های قابل طرح در دیوان عدالت اداری شکایت کارمندان دولت معرفی شده است و در بند 3 این ماده در خصوص حدود صلاحیت دیوان مقرر شده است: «رسيدگي به شکايات قضات و مشمولان قانون استخدام کشوري و ساير مستخدمان واحدها و مؤسسات مذکور در بند (1) و مستخدمان مؤسساتي که شمول اين قانون نسبت به آنها محتاج ذکر نام است، اعم از لشکري و کشوري از حيث تضييع حقوق استخدامي.»
رسیدگی به صورت شکلی و ماهوی
دیوان در خصوص مقررات استخدامی، هم رسیدگی شکلی و هم ماهوی انجام می‌دهد؛ یعنی وارد ماهیت می‌شود، رای صادر می‌کند و رای آن هم لازم‌الاجرا است.زماني كه كارمندان به دليل تخلف مديران از برخي از حقوق قانوني محروم شدند، مي‌توانند موضوع را به هيات‌هاي رسيدگي به تخلفات كارمندان دولت ارجاع دهند. اما اين موضوع چندان مرسوم نيست و به نظر میرسد كه تقريبا با وجود اينکه اين ظرفيت وجود دارد، كارمندان دولت ترجيح مي‌دهند موضوع را به يك مرجع قضايي ارجاع دهند تا در آنجا احقاق حق شود؛ چون در هيات رسيدگي به تخلفات نهايتا مديري كه چنين تصميماتي را گرفته است، محكوم مي‌شود و حداكثر اين است كه مجازات مي‌شود اما امتيازي به آن كارمند تعلق نمي‌گيرد.
رسیدگی به شکایت‌های کارگری
بر اساس قانون کار، یکی از مراجع حل و فصل اختلافات در مورد كارگران، هيات تشخيص است كه مرجع بدوي تلقي می‌شود و در مواردي كه راي هيات صادر شد، امكان تجديدنظرخواهي وجود دارد. در این هیات، امكان رسيدگي به شكايت‌هاي استخدامي مربوط به ضوابط كارگران زن و مرد وجود دارد.
رسیدگی به اختلاف مربوط به نحوه واريز بيمه‌هاي بازنشستگي
درباره رسیدگی به شکایات استخدامی کارگران هم مرجع ديگري وجود دارد كه اختصاصا مربوط به رسيدگي به مسائل خاص بوده و آن هيات تشخيص تامين اجتماعي است. این هیات در ماده 42 قانون تامين اجتماعي پیش‌بینی شده است و در مواردی صلاحیت دارد که اختلاف مربوط به نحوه واريز بيمه‌هاي بازنشستگي باشد، اعتراض کارگران در این خصوص باید در هیات ماده ۴۲ قانون تامین اجتماعی مطرح شود.هیات ماده ۴۲ قانون تامین اجتماعی مرجع خاصي است که كمتر شناخته شده است، البته اين هيات در مورد مرخصي و ساعت كار صلاحيت ندارد اما در خصوص بيمه‌هايي كه كارفرمایان مكلف هستند به سازمان تامين اجتماعي پرداخت كنند، هیات ماده ۴۲ قانون تامین اجتماعی مرجع هم مي‌تواند راي صادر كند و آرای آن هم لازم‌الاجرا است.
به نقل از سایت حمایت
